Especialistas de YPF, Quilmes, Personal, Aeropuertos Argentina, Naranja X y Unilever debatieron sobre las nuevas estrategias de captación y retención de talento en el ciclo Visión 360° de Clarín.
La tarea de captar talento se transformó profundamente en los últimos años. A las necesidades de los empleados se sumaron herramientas tecnológicas que facilitan los procesos de contratación, pero las empresas se enfocan en que estas soluciones digitales no impliquen una “deshumanización” de la experiencia. La cultura y los valores de la empresa se mantienen como factores clave para lograr el compromiso y la satisfacción de los empleados. A su vez, ambas cuestiones deben acompañar la estrategia de negocios y los especialistas en Recursos Humanos tienen la tarea de guiar a los colaboradores.
Sobre estos temas trató el encuentro Marca empleadora: tendencias en el futuro del trabajo, del ciclo Visión 360° de Clarín. La mesa estuvo integrada por Marisol Cordón (gerente Senior de Cultura, Gestión del Cambio y Comunicación Interna en YPF), María Florencia Porcelli (directora de Gente en Cervecería y Maltería Quilmes), Mariana Halfon (people manager en Personal), Verónica Rodríguez Bargiela (directora de Recursos Humanos y Estrategia de Aeropuertos Argentina), Sofía Dascolias (head de Culture & Employee Experience en Naranja X) y Silvina D’Onofrio (gerente de Adquisición de Talento y Marca Empleadora en Unilever para el Cono Sur).
Entre las tendencias que marcan el mundo del trabajo, las especialistas hicieron referencia a la adaptabilidad y a la búsqueda del aprendizaje constante. En paralelo, resaltaron como factor clave a la capacidad de las organizaciones de involucrar y generar autonomía en los equipos. Los cambios tecnológicos y demográficos también figuraron como temas centrales que están revolucionando el mercado laboral. Así, las empresas se ven obligadas a evolucionar su cultura, sin cambiar los valores estructurales. La flexibilidad laboral trae nuevas demandas y obliga a adaptarse a fin de retener capital humano, sobre todo entre las nuevas generaciones.
Rodríguez Bargiela reconoció que fidelizar el talento está muy relacionado con las oportunidades que puede dar la empresa para aprender y crecer laboralmente. “Éstas no son acciones aisladas, requieren crear un sistema y una estructura organizacional que se sostenga en el tiempo”, comentó con respecto al trabajo que se lleva adelante en Aeropuertos Argentina. De esta manera, señaló, fomentar el aprendizaje continuo y el liderazgo resulta fundamental para retener a los empleados a largo plazo.
En ese proceso de diseño del engagement, Cordón habló particularmente del desafío que tiene YPF a la hora de atraer talento en la zona de Vaca Muerta. “Si bien hay una concentración de la estrategia de la compañía en el portfolio de activos de mayor rentabilidad, como es Vaca Muerta, también la visión que tiene YPF es transformarse en una empresa de clase mundial”, explicó. Uno de los desafíos de YPF, agregó Cordón, es atraer y retener el capital humano en una organización que atraviesa su propio cambio de época. “El talento joven tiene que ver a la compañía no solo en términos de energía y petróleo sino también como una empresa de tecnología y de clase mundial”, sostuvo.
Dascolias puso el acento en que en Naranja X buscan que los perfiles puedan llevar adelante proyectos significativos y de impacto en la organización, independientemente del tiempo que estén en la empresa. ¿El motivo? La volatilidad que se observa en los empleados de las nuevas generaciones, quienes, afirmó, ya no buscan hacer carrera de por vida en una sola empresa. “En la disputa de la retención del talento nosotros no buscamos retener personas, buscamos fidelizarlos. El desafío está en poder extender lo máximo posible la permanencia de las personas y eso se logra siendo coherente entre lo que decimos y lo que hacemos”, opinó.
En la transformación del concepto de “recursos humanos” al de “capital humano”, Porcelli sostuvo que en Cervecería y Maltería Quilmes cambiaron la forma de atender el área, con el desafío de entender las necesidades de la gente y ser un socio estratégico del negocio. “Aparecieron valores nuevos en los últimos años relacionados con la escucha activa y el aprendizaje continuo”, dijo Porcelli, y agregó la importancia de pensar en liderazgos individuales y situacionales y no en liderazgos colectivos. “Creo que el talento joven te desafía a que tu área esté continuamente encontrando una manera de generar iniciativas y proyectos diferentes”. En esa línea, comentó que en la empresa no se habla de “retención”, sino que se pone la lupa en la “elección mutua”.
Desde Personal, Halfon enfatizó en la necesidad de construir una propuesta de valor integral que combine incentivos económicos, desarrollo profesional y bienestar emocional, mientras que D’Onofrio destacó el rol de la marca empleadora como diferenciador en un mercado cada vez más competitivo.